L’odissea del jobs act. Si entra in scena.

Se ne sono dette tante. Il jobs act ha di nuovo fatto schierare tra battibecchi vari dissenzienti e non. Ora, non ci rimane che concentrarci su quel po’ di concreto che ne rimarrà perché come al solito, ogni riforma, cattiva o buona che sia, ogni volta che arriva da Montecitorio a Palazzo Madama è come se non riuscisse a superare i primissimi tempi di gestazione. Se ci va bene, cominceremo a vedere l’abbozzo definitivo di quelle che erano solo “voci” di corridoio o idee, a partire dal 2015. Eppure non avevamo detto, all’entrata del governo tecnico Renzi di poter risolvere il problema del bicameralismo perfetto, attraverso una ripartizione dei compiti tra camera dei deputati e senato? No, qui non è una questione di natura istituzionale, almeno nell’opinione di chi scrive. Eppure ogni tavolo di confronto sembra non riuscire a trovare quasi mai un “compromesso” che metta tutti d’accordo. Come mai?

Ricordate le sfuriate sull’articolo 18? Benissimo, non se ne vede neanche l’ombra nel maxiemendamento presentato, una decina di pagine, con cui si delega a legiferare sui vari punti della riforma, per vie molto elusive e generiche.

Intanto, ritorniamo ad affrontare quelli che erano i concetti del jobs act. Abbiamo, in articoli precedenti, fatto un accenno all’articolo 18, al Tfr anticipato in busta paga, nonché al complesso crocevia internazionale che si sta creando tra Europa e problemi di convergenza strutturale delle riforme di politica interna (e quel modello Usa che senz’altro, da vari punti di vista, ha ispirato il modello europeo).

Perché nel jobs act si parlava di contratto a tempo indeterminato e di demansionamento? Di cosa si tratta, almeno nell’idea? Vediamolo insieme, con la maggiore neutralità possibile.

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. E quello a tempo determinato che fine farebbe?

Ciò che suscita maggiori timori è il fatto che si possa creare una sperequazione fra lavoratori assunti con il vecchio contratto che resterebbe vigente secondo i vecchi schemi ed il nuovo contratto a tutele crescenti. E tale questione determinerebbe un evidente problema di costituzionalità.

Perché viene detto “contratto a tutele crescenti”? Perché il meccanismo indennitario che con l’abolizione dell’articolo 18 avrebbe rimpiazzato il meccanismo della tutela re-integratoria (reintegrazione nel posto di lavoro, salvo diversi casi ammettenti discrezionalità del giudice, a seconda del tipo di licenziamento) spetterebbe al lavoratore anche dopo i primi 2 anni per i quali l’azienda che licenzia sarebbe tenuta, a seguito della modifica del sistema-lavoro, a risarcire il lavoratore con un indennizzo pari a 1-2 mensilità per ogni anno di lavoro. D’altronde, si opina sempre più che l’articolo 18, da certi punti di vista, non ha più la stessa forza di tutela che in passato sin dalla sua introduzione. Molti sono i licenziamenti per “giusta causa”, ove il giudice non dispone il reintegro nel posto di lavoro. Ampio spazio è già stato dato alla discrezionalità, e tutto ciò da 2 anni a questa parte, passando dalla tipizzazione del licenziamento. Come al solito, il diritto astratto in Italia non fa una piega.

Si è in attesa del testo definitivo della legge perché la paura è che si crei il solito fuggi via generale dal “contratto a tutele crescenti” che deve essere a tempo indeterminato, assumendo a questo punto, secondo lo schema contrattuale a tempo determinato, per il quale tra l’altro da più schiere si richiede continuamente di riformarlo, dato che non sono ben chiari i meccanismi di tutela. Quindi, l’impatto della riforma, in questo caso, varrebbe a poco o nulla.

Non tutti ci stanno a definire tale progetto come un percorso verso la flessibilità del lavoro o la riforma all’americana. Siamo ben lontani dalla flessibilità perché a questo punto bisognerebbe dedicarsi proprio a quei contratti ed a quei tipi contrattuali che rappresentano la nuova realtà per tanti giovani di oggi e che si vogliono riunire in un unico tipo contrattuale. E’ certamente vero che una cinquantina di tipi contrattuali è granché esagerata ma forse partire già dal tempo indeterminato non è la soluzione giusta, al passo con i tempi che corrono verso una nuova direzione che non è neanche quella del salario minimo. Sempre lo stesso errore, voler applicare qualcosa che in forma non si amalgama con la nostra percezione del modello sociale.

Il demansionamento. Di cosa si tratta?

Molti non hanno capito a cosa serva il demansionamento, previsto dal jobs act. Termini come demansionamento sono però ben noti a chi conosce per filo e per segno lo Statuto dei Lavoratori.

In effetti, si stabilisce all’art. 13 dello Statuto dei lavoratori, a sostituzione dell’art.2103 del codice civile, quanto segue:

“Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo».

Questo articolo disciplina appunto il divieto di demansionamento che vuol dire semplicemente non poter essere assegnato a mansioni inferiori a quelle attuali. Siccome i tempi sono quelli che sono ed i licenziamenti sono all’ordine del giorno, è intervenuta la giurisprudenza spesso, in concertazione stesso con le associazioni sindacali, prevedendo la ri-assunzione del lavoratore anche a mansioni non equivalenti, perché quella precedentemente svolta magari con l’evoluzione dei tempi è stata soppressa o non è più necessaria per l’azienda.

Ma non dimentichiamo che la conseguenza che ci interessa non è tanto, da questo punto di vista, la ri-assunzione del lavoratore quanto il mantenimento della stessa retribuzione. Evidentemente, si vuol diminuire questa forma di tutela dato che è ritenuta obsoleta rispetto alle esigenze dell’attuale mondo del lavoro, sperando così di rilanciare gli investimenti e l’occupazione.

Sembra una tiritera che non ha più fine, ma l’unica cosa buona e saggia che possiamo fare è attendere il testo di legge sempre che la legge delega non sia troppo evasiva e generica, sino ad essere stralciata in parlamento (pericolo eccesso di delega). E come al solito, ci si chiede: “La copertura finanziaria dov’è?”.

L’articolo è scritto da Ines Carlone. Rappresenta un contributo esterno e non riflette la posizione ufficiale di Mercati24

2 Responses to L’odissea del jobs act. Si entra in scena.

  1. Conte Zio ha detto:

    Il JobAct è una porcata, niente di più e niente di meno. E’ una porcata perché non risolve i problemi degli italiani e lascia comunque aperta la porta dei licenziamenti discriminatori. Scommettiamo che per il giudice medio italiano riconoscerà come discriminatorio tutti i licenziamenti? Pazzesco, questo paese merita di affondare e di non emergere mai più.

  2. Dario Scaglio ha detto:

    Stiamo facendo la fine dello Zimbawe, siamo destinati al terzo mondo più profondo e non abbiamo nessuna possibilità di uscirci. Ma la cosa peggiore, quello che forse fa più male, è che ce lo meritiamo. Non sono i politici, sono gli italiani che vogliono vivere da parassiti e eleggono politici che degnamente li rappresentano. Un paese di parassiti muore.

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